“主动管理”出现在华为，那我是一点都不意外

刷到一个帖子，给我刷乐了，大概就是海思某领导周日加班发帖，对近一年来离职（含“主动管理”）的9位OD人员（Outsourcing Dispacther 精英外包）进行了数据整理和复盘，总结概括出人群的一些特征，并提出需在综合面试环节特别关注，以提升OD人员的有效留存率。

然后我就懵了，主动管理是个啥？仔细一搜，才知道主动管理是华为自研创新的的又一个发明，就是要用管理的手段让你主动离职的意思。当然，这个精英外包OD的说法也是他家创新自研的。

稍微拜读了一下这个文章的内容，大伙感兴趣的话可以网上搜一下，到处都有，叫继毕业之后的主动管理，其中呢，他分析人家为什么离职的目的也不是为了反思公司是不是福利不足、用人太狠导致人家没有归属感想要离开，而是反思是不是自己挑错了人，抗压能力不够，并提供了详细的牛马挑选方案。

第一点就是要重点关照独生子女，因为独生子女普遍抗压能力差，所以要加强抗压测试，把不行的都筛掉。而且独生子女往往个性上会比较的独立，个性独立怎么还做到了好牛马呢？并且家庭条件好且父母受教育水平高的人，对未来职业有自己的安排，不会长久干外包，所以这种人要慎用。

第二点就是关于内部转岗的，应该在综面加强考核。因为流转的资源多多少少是排名相对靠后的，前面面试的部门往往以没有指标为理由没有接收，很可能是面试没通过。存在技术或综合能力弱项，需要加强面试考核。

第三点是针对名校的学生，首先就是不要文科生，然后就是不要有同学在华为当正式员工的，因为他的心里容易产生落差而导致最后的离职，想把外包当做权宜之计的也不要。可是正常情况下什么人他不会把外包当权宜之计呢？以及有傲气的也不好，因为容易离职，所以也要谨慎录用，我寻思这个确实好理解一点，就是不好驯服呗，而且OD本身不算员工，甚至不算人，就是个工具而已，我凭什么要宽容你的傲气呢？

第四点是跟配偶异地，且配偶工作稳定的，以及亲属有开公司的、有从事软件开发类行业的，这种都不好，都容易离职。

第五点是个人经历丰富的也容易离职，比如创业过、竞赛过、考公过、甚至有过工作经验的，都不稳定。

完事到了最后，他开始总结：选择比培养更重要。意思很明显，OD这种牛马应该是挑选出来的，而不是培养出来的。然后总之就是你首先要家里穷，父母还不能有啥文化，亲戚也都穷，最好还有弟弟妹妹等着你赚钱给他们交学费，要么单身，要么有对象但对象在同一个城市且工作很差收入很低的，你得是名校生，但成绩不能太好，最好是有点自卑，乐意把OD一直干下去，这才是人家喜欢的。

这话好听吗？我前阵子刚刚写了篇文章：不要被营销号洗脑，外包真的会脏简历。那我现在完全可以断言：但凡条件好的家庭，都不会允许自己孩子从事这样的工作的，而且家庭条件好的孩子也不符合他们的招人标准，他们能如此大量的招聘，纯纯是因为我们国家还有很多挣扎在温饱线上的人，稍微给点工资就能感恩戴德地为他们工作加班。

那我甚至还能妄言：一旦全民富裕了，亿万家庭都实现小康了，那他们的牛马是不是就要断供了，这可不是什么好消息吼，戴着爱国的帽子赚着远超平均利润率的国人的钱，不做什么正面贡献就算了，还整天研究怎么钻劳动法的空子，搞出什么“OD”“主动管理”之类的脏词，很难值得尊敬。