聊一聊华为的末位淘汰制度

华为的末位淘汰每年嘎固定比例的员工，俗称“优化”“熵减”，目的是通过左手嘎人、右手招人，让公司血液保持新鲜。

在世界里人人都是产品经理，在华为人人都是HR。

是通过哪些手段来达到目的的？

1）不续签：决定续签的因素，众说纷纭，有说年龄的，有说绩效的，有说考勤的，也有说领导一言堂的。我个人认为，公司有一套公式，根据多个指标共同决定。我见过一个合同期内不续签的，也见过很卷很努力不续签的。因此，续签年对多数人是难熬的，得到确切消息的时间看领导人品，人品差的领导可能拖着员工干活至最后一月甚最后一礼拜。 2）强制换岗：又叫输出，即员工“自愿”换岗。你是做技术的，好则请你换个方向继续做技术，坏着去做销售（俗称一线），甚至去艰苦。此时，员工通常会选择主动离职。 3）打差绩效：如果绩效周期内没人离职，那么固定比例的差绩效就得在职的人扛，即便你做得很棒。最差的绩效是c，内部有言“一c毁三年”。事实上，在当前形势下，拿c意味着无加薪、升级、配股、年终、绩效工资，甚至华为职业生涯基本结束。因此，员工拿了差绩效后通常会立马跑路，以免银行流水变花。

优点：

1）于公司：平均年龄低，保持活力，能卷也愿意卷，且用人成本下降。 2）于社会：可解决更多应届生就业，利于社会稳定。

缺点：

1）于个人：每日战战兢兢，如履薄冰，不能踏实工作，都在难免内耗，纯纯没苦硬吃。 2）于公司：领导必须嘎人，就会涉及嘎谁，于是形成嫡系文化，末位淘汰便成为排除异己的手段；有思想、主见、个性的人，容易因不合圈子被嘎；高新技术需要积累与沉淀，刚入门就被嘎，何谈发展？ 3）于社会：人类社会之所以文明，在于摆脱了弱肉强食的丛林法则，末位淘汰却将社会达尔文主义落于实际。