绩效考核

公司做什么事都会讲得很"伟光正"，就拿打低绩效来说，美其名曰：帮助成长。 我相信任何一个拿了低绩效的人都忍不住想对那个给自己打绩效的人翻个白眼、竖个中指，再配上一句：成长你妹！ 同一件事之所以在公司、个人两方有这么大的差距，核心还是屁股问题：你到底代表了哪方的利益？    那些知名大厂，随时缺人随时可以去市场上补人，特殊岗位的稀缺人才刚毕业就可以给到年薪百万，抛去千金买马骨这件事的炒作意义不谈，大厂就是这么有钱任性。 大厂一般都有着成熟的制度、丰厚的待遇、完善的福利、前沿的问题、靓眼的光环，你看快手这种二线互联网公司在校招时放出1千个岗位都能收到上十万份简历。 供需错配的时...

在大疆已经工作了半年，也刚刚参加了一次季度绩效考核，想和大家分享一下我在大疆的感受。我是从字节转到大疆的，我发现有些“潜规则”让我有些不太适应。比如，一切以老板的意志为先，强烈的上下级观念和意识，工作内容缺乏创造力，以及工作自由度很少。我其实对这样的文化和氛围感到有些迷茫，也逐渐明白为什么很多从互联网出来的人还是选择留在互联网行业。最近正好是绩效期，我也简单比较了一下两家公司的绩效考核差异。在字节，绝大部分员工一年有两次绩效考核（半年度和全年度），绩效结果直接关联年终奖和晋升调薪。而在大疆，考核机制更为复杂和繁重，入职后先经历试用考核，试用期间每个月底都有月度考核，通过试用期后转为季度绩效考核...

目前有一个意向，总包还不错，地点也还行，但绩效占比挺大的，可能算起来得有60%还要多，但是说是有一个绩效最低系数，即可以拿到最低的绩效的工资，但是这个也不一定能拿到吧，如果公司效益不好或者其他的。如果单看基础工资，其实蛮一般、甚至很一般（）。那么大家怎么看，目前还在面其他的，比如中科院，东北离家近的所，有编制，钱比较少，工资和上面那个基础工资差不多还能高一点点点。FPGA穷途末路了属于是。难顶捏。

最近朋友公司到了绩效季，跟他一起吃饭时听他吐槽在公司打低绩效的事，有些思考记录一下：    1、主管面对这种强制低绩效比例时也很无奈，公司一直宣导把时间放在高绩效同事身上，但实际上主管的纠结更多体现在低效绩效的人身上。 2、打的时候纠结，绩效面谈的时候也难，不能光给个结论，还要拿出案例、数据、逻辑来向低绩效的团队成员证明他是低绩效，而实际上这个人可能在工作中做事是被认可的，只是因为在团队中排序时被排到了后面而被打了低绩效，主管只能拿出来问题重点说一下。 3、如果绩效面谈过程不顺，引起反弹甚至舆情，主管这方面的能力在上级眼里就不合格。 4、大型公司每到绩效季就充斥着主管的无奈和下属的忐忑，但谁都...

🔥关于KPI和OKR，想必很多职场小白都搞不清楚，更别提踏入职场的同学们了。👉KPI用一句话概括就是：你考核什么，员工就做什么。久而久之，员工是为了指标而工作，所有工作都变成了“要我做的事”，而指标以外的事情就成了无人理会的“黑洞”，员工工作的积极性会越考越低。👉OKR则相反，它主张激发员工的内驱力，让员工主动工作，让工作变成“我要做的事”。OKR关注目标，且需要同360环评结合起来使用❗️更重要的是，两者的使用场景是不一样的本次，就和大家分享学习OKR，你就可以快速💁入门掌握OKR：① OKR和KPI的差别② 3种方法4个纬度判断你们公司是否适用okr③ 如何制定可实施的OKR④ 制...

本人拿到了南京北方信息的offer，基本工资三千多，绩效占比70%，这搞得我很虚，毕竟绩效有很多不可控因素，求大佬解答