前互联网行业、整车行业资深从业者，有较丰富的团队管理和招聘经验， 现高校教师，我想把职场切开给你看    “为什么说老板勇于对hr队伍开刀，是非常不容易的事情”      业务部门老大：”人力资源部门事事都插手，招人say no，考核压指标，培训甩任务，早就该裁了“   业务员工A：“每天都是围着领导忙，关于岗位调整和绩效申诉，hr只会和稀泥，还隔三差五来个幺蛾子任务或填表，不过员工关怀的生日蛋糕确实还是不错的==”   .....   为什么人力资源会存在这么大争议？但是一般裁员并不会动hr呢？     这篇邮件其实讲的跟腾讯的过冬论、阿里的毕业论、字节的去肥增瘦论是一个事情，就是外部环境持...

首先要理解腾讯裁员背后的逻辑是什么，才能更好的做判断。   腾讯其实到目前为止，经营的基本盘还是比较稳的，还没有到企业不砍人就要倒闭的地步，所以裁员更多是出于企业长期发展的考虑，是一种过冬前的减重瘦身。   所以有两个思路会比较明显：   一、非核心新业务的修剪   不是针对某个人、也是不是针对某个年龄群体或者岗位，一个就是对于未来业务开展的风险和回报评估，所以一些开展不顺利或者与腾讯核心赛道关联度不高的新业务，会被优先裁撤。   毕竟基本盘这时候是稳定为主，所以一些核心价值产出的部门，稳定性还是比较好的，而且大领导一般也是把自己的心腹放到这个位置出成绩，好提拔，那后方会更稳定一些。   wx...

比较一定是多个维度才会有意义，而思考的过程其实比答案本身更重要。         字节2012年才成立，崛起的速度很快，而且是在巨头的业务挤压中把内容和短视频赛道做起来了，所以本身在核心推荐算法、产品打磨机制与用户拉新、留存上，基因还是很高级的。  在讲究“专注、极致、快、口碑”的互联网，能“后发先至”都是内功很强的人才能做到的。   字节也是目前国内互联网公司，在海外流量和用户获取上做的最成功的，不管是阿里还是腾讯，虽然在出海上也有都各自的亮点，但其实暂时还没有获得与国内体量相匹配的成功。   所以孤儿院往往能够收获比敬老院更多的关注，资本也是一样，一个很有巨大成长性的小个子，是比已经很成功...

“ 没有那么多天赋异禀，比我们优秀的人都还在孤独地翻山越岭。”    虽然字节的“去肥增瘦”的同样很果断，新业务的调整也很频繁，但得益于内容和短视频赛道的红利，积累的庞大流量资产，在直播、电商、内容商业化与广告投放、本地资讯与服务、国际化、to B类业务方面， 还保有一定的上探空间。   字节能够在巨头的夹缝中成长到今天的体量，特别是目前国内在海外流量获取最成功的互联网企业，这说明产品基因本身还是有很大优越性的，“获客、商业化、快速迭代优化、扩大客群”的良性循环，并以流量和智能算法模型为主线作为支撑，采用矩阵式产品运营，能够在很短时间完成对不同年龄、不同用户群体的覆盖；算法共享，资源互通，业务...

你要为喜欢的东西奔跑，走路真的来不及…    从去年下半年开始，互联网职场就陆续开始了一波接一波的坏消息。年底各大厂总办优陆续吹出的过冬论、毕业论、自我净化论等等甚嚣尘上，裁员开始以一种半公开化的行业命题呈现出来，也呈现出了各向职场百态，有阿里高P业务团队被优化后，在家赋闲大半年也没有找到合适工作的；也有腾讯员工因祸得福不但涨薪还跳槽到其他大厂核心部门的等等。   但是更多的，还是被裁后的焦虑，比尔·盖茨说:“我们离破产永远只有18个月”，而我们不用18个月，下个月的还贷日压力就马上来了。   之前喊出的产业互联网、赋能各行各业声音也越来越弱，“毕竟一个破碎的我如何拯救一个破碎的你”，所以确实...

其实要想弄清楚这个问题，了解阿里的文化属性很重要，阿里做来往，集团花费那么大的资源强推都失败了，但是同样还是无招做的钉钉，在团队人数就是50人左右的时候，就已经带领钉钉在企业内部沟通和协同软件中杀出一条路来。   因为钉钉很清醒的认识到，虽然使用他们产品的更多是员工，但是真正能够决定产品进入企业的，还是老板。所以无招团队所谓的产品细节，其实都是在迎合老板的阴暗面，像早期的很多功能其实都会直接吸引某些老板的需求反馈，比如消息有无已读功能，强制ding功能，位置打卡功能（早期的微信位置分享容易造假，很多团队靠的是拍照等等），后续等等钉钉有一定客户体量后，才是真正考虑云钉一体的结合，做大中台，丰富应...

因为腾讯的活水计划，其实是给更多的员工提供了一个相对比较宽松的转岗机制。（当然，活水是救急不救穷，越是裁员压力大的时期，活水能够提供的转岗支持会越有限），同样在这个过程中，各个部门相互之间的工作感受，也会不断叠加，形成了非常有意思、非常科技向“善”的相互评价，以下均来自于活水过程中不同事业部的吐槽，仅供娱乐。WXG：对自己部门工作的看法：内部等级森严，按照业务划分，核心社交、支付、广告都是亲儿子，而企业微信、电商（基本都是被安排对口流量扶贫）、视频号等都是阶段性受宠，又阶段性怀疑自己的血缘。整体上对于老大的决定还是有信心（没有信心的员工声音也传递不出来），以产品逻辑贯穿日常工作始终，天不生微信...

最近很多同学来咨询数字能源bu怎么样，对于校招和社招来说，数字能源还是目前比较有发展纵深的一个部门，当然利弊肯定都有，一方面数字能源的设计其实就是为了解决华为经营性障碍，作为利润突破的尖兵，在业务布局上还是选择的非常有产业价值和产业前景的方向，比如传统能源的解决方案改造、数据中心能耗解决方案、智能光伏、车载电源等，这些赛道其实都是与热门的硬件赛道有联系，所以华为的销售优势、技术服务优势和产品优势能够发挥出来； 其次，数字能源一方面很契合华为的发展基因，另一方面之前也确实有过成功经历，只是之前这种体量的钱华为看不上，像早期华为的莫贝克公司在通讯电源领域的发展就非常惊人，当然后续因为行业低迷等原因...

1、首先明确一点，其实你加入华为和爱不爱国没有太大关系，而你加入华为和对华为消费类产品的崇拜、认可也没有太大的关系，华为就是一家民营企业而已，而且华为的产品线很丰富，在核心供应链受限的情况，华为更多的产品反而是面向toB市场的。这也是为什么早期任总还参与企业具体的经营管理时，很反感应届生刚一来入职谈心时候就说歌颂华为、或者说华为有多好多好。有时候期望越大，失望越大。在华为是一条需要长期跋涉的路，他不需要小聪明，也不需要短暂的激情，我们之前经常开玩笑，华为需要的一个包着铁皮的木棍，外面皮厚、耐磨，芯部要有韧性抗弯。2、很多时候，对于明天保有的期待，是你坚持留在华为，最大的阻碍（麻木反而更有利于熬...

如果你不清楚这个，其实你会发现你永远跟不上领导push你的脚步，但是你真正去问领导，领导又不愿意很直白的剖开给你看，当然这也是对他利益最大化的方式。（让下属充满恐惧和焦虑，从而每天都沉浸在不断提升自己的压迫感中，是很多主管会用的方式）就像恋爱中去迎合女生的吩咐，只是基本项，而如果这些事情牵绊住你的大部分精力和心情，那么你可能会在更大范围表现滑坡，而很多男生会招女生喜欢，并不是他面面俱到没有缺点，而是他知道关键方面要靠谱，但是让女生喜欢你，才是真正的本质，你的那些缺点反而她眼里会有些可爱，其实与领导相处也是一样的。你的直属领导为了让你变的更好，而华为本身就是一个直男、腹黑的工程师文化，你很难获得...