Qwen最强阵容，散了

前一天还在通宵发模型，第二天就走人了

3月4日凌晨，所有人都还沉浸在Qwen3.5小模型发布的兴奋中。

马斯克刚刚点赞，海外社区刷屏转发，千问团队士气正高。

然后林俊旸发了一条推文。

六个单词，me stepping down, bye my beloved qwen.

翻译过来就是，我走了，再见了我亲爱的千问。

他刚宣布离开不久，Qwen3.5/VL/Coder核心贡献者Kaixin Li也在X上发帖告别。紧接着，长期活跃在X平台的通义实验室科学家Binyuan Hui也于今早发文bye qwen, me too。

一个上午，三个核心骨干，接连告别。

这不是普通的人事变动。这是一支正在巅峰期的团队，被亲手拆散。

他们是谁？不是空降的，是阿里自己养大的

先说一个关键事实。

近期密集离职的林俊旸、郁博文、惠彬原的第一份工作都在阿里，是阿里培养的应届生。

林俊旸2019年从北京大学语言学与应用语言学硕士毕业后加入阿里达摩院。郁博文2022从中国科学院信息工程研究所博士毕业后加入阿里达摩院，是当年的阿里星。1999年生的惠彬原，于2022年获得天津大学硕士学位后正式加入阿里达摩院。三人都参与了Qwen模型的早期训练。

换句话说，这三个人不是从外面挖来的大佬。他们是阿里一手培养的，从校园里走出来，在达摩院长大，在通义实验室扛起了整个千问。

林俊旸不是海归博士，而是本土环境成长起来的、具有国际影响力的AI技术领袖。2025年，1993年出生、时年32岁的林俊旸成为阿里最年轻的P10。

32岁，P10，千问从0到1的技术灵魂人物。

Qwen Code负责人惠彬原也于2026年1月从阿里离职，加入Meta。此后林俊旸曾接手负责Qwen Code，就在上周，林俊旸还在社交媒体分享Qwen Coding Agent相关的招聘信息。

上周还在替团队招人，这周自己走了。你品，你细品。

同一天，Qwen的后训练负责人郁博文也正式离职，他的工作将由今年初加入阿里通义实验室的前DeepMind高级资深研究员周浩接任。

惠彬原1月走，郁博文3月走，林俊旸3月走，李凯鑫3月走。四个月内，千问核心研发层近乎清空。

这不叫正常离职。这叫溃散。

到底发生了什么？两个字，拆团队

林俊旸最终选择离开，很可能与Qwen团队正经历的组织调整有关。

什么调整呢？

近期，通义实验室计划将Qwen团队分拆，从涵盖不同训练流程和模态的垂直整合体系，变成预训练、后训练、文本、多模态等一个个分开的水平分工团队，这些团队仍隶属通义实验室。林俊旸的管理范围被缩小。

我翻译一下这段话。

原来的千问是一个完整的作战单元。预训练、后训练、多模态、代码，所有环节打通，一个团队搞定。这种垂直整合的模式，恰恰是千问能快速迭代的核心原因。

现在管理层要把它拆成好几个小团队，各管各的。预训练一拨人，后训练一拨人，文本一拨人，多模态一拨人。

听起来是不是很熟悉？没错，这就是大公司最经典的管理套路，把一个能打仗的整体，按照职能切成碎片，然后每个碎片安排一个汇报线。

问题来了。

把模型团队拆开、打散的变化，也不符合林俊旸对技术趋势的判断。去年至今，林俊旸曾多次提及，他认为预训练、后训练，乃至Infra和训练团队应该更紧密地结合和沟通。

技术负责人说应该更紧密。管理层说要拆开。

这就是矛盾的根源。

商业目标和技术目标之间并没有完全对齐。从上而下制定战略和分工，与内部小团队的独立探索之间的拉扯，是Qwen团队与阿里大环境之间更深层的问题。

说白了，管理层的颗粒度和技术团队的颗粒度，根本没有对齐。

管理层想的是组织架构清晰，汇报线分明，每个模块有KPI可以考核。技术团队想的是我做模型需要端到端打通，流水线越短迭代越快。

一个要拆，一个要合。拆赢了，人走了。

最讽刺的部分来了

一位通义实验室人士曾说，2023年的AI热潮之前就已在开发大模型的Qwen团队曾成长于一个少有人注意的角落，少被打断和拉扯，团队可以把精力用在模型本身的迭代上。

Qwen最强的时候，恰恰是没人管它的时候。

当它默默无闻，蹲在达摩院角落里搞研究的时候，没有组织分拆，没有架构调整，没有DAU考核。团队想怎么试就怎么试，预训练后训练一起搞，文本多模态一起推。

结果呢？推出来了。Qwen3打榜全球前列，Qwen3.5除夕夜发布397B参数模型，第三方机构QuestMobile最新数据显示，千问在2026年春节期间创DAU新高，拿下940%的最高增幅。

而当AI成为大型科技公司输不起的全局战争，各公司的核心模型研发团队开始面临更多组织变化。常见的变化发生在研发明显受挫时，而阿里的此次变化，发生在外部评价和内部士气都相对不错时。

看到这句话，我真的笑不出来。

一般来说，团队搞砸了，领导换人，大家能理解。但千问正处在历史最好的状态，技术强、口碑好、增长猛，然后管理层说，来，我们重新调整一下组织架构。

这就好比你刚跑完马拉松前半程领先所有人，教练突然跑过来说，我觉得你的跑姿需要改一下，顺便把你的跑鞋也换了。

接替者是谁？从Gemini来的

近期加入阿里的周浩则在2019年博士毕业于威斯康星大学麦迪逊分校。据周浩领英的信息，他是Gemini 3.0、AI Mode、DeepResearch、Gemini 1.0等项目的关键贡献者，领导了针对Gemini 3.0的多步骤强化学习。

请注意这个信号。

走掉的是阿里自己培养的本土骨干，接替的是从Google Gemini团队空降的海归。这个安排本身没有对错之分，周浩的履历确实漂亮。

但问题在于节奏。

核心技术负责人还在岗位上，你就把他的权限收窄，把他的团队拆散，然后找外面的人来接他的活儿。

多位接近此事的人告诉我们，林俊旸的离职很突然。同事用了三个词形容这件事，带着遗憾，唏嘘，他很爱Qwen。

同为千问团队成员的Chen Cheng在转帖中透露，林俊旸的离开似乎并非其本人意愿。

也就是说，这不是一个人主动放弃了千问。是千问被管理层从他手里拿走了。

一个更深层的问题，阿里到底想要什么样的AI

这件事的本质，其实不是一个人或几个人的离职。它揭示了一个在所有大厂AI团队中都普遍存在的拉锯战。

技术团队觉得，做基础模型就应该像一个创业公司那样运转。小团队，高度自治，快速决策，端到端负责。你给我算力和时间，我给你世界前三的模型。

管理层觉得，AI是集团战略，必须有清晰的组织架构、明确的分工、可量化的产出。团队大了就要拆，拆了才好管理，管理了才能对上汇报。

两种逻辑都有道理。但当你非要把一个技术驱动的创新单元，硬塞进大公司标准化的管理框架里，结果往往是创新死了，框架也空了。

特别是DeepSeek-V3享誉全球，R1被众多友商接入后过了一个多月，Qwen2.5-Max、QwQ-32B、QvQ-Max这些能对标前者性能的模型才姗姗来迟，给人一种疲于应对的感觉。

千问一直在追赶，一直在努力缩小和最前沿的差距。好不容易到了Qwen3.5这一代，几乎站稳了全球开源第一梯队。

然后管理层动刀了。

写在最后

林俊旸此次提出离职对阿里也很突然。对阿里来说，任何个体需求都要让位于组织需求。

这句话才是整件事最冷的注脚。

任何个体需求都要让位于组织需求。

翻译成人话就是，你再重要，也没有组织架构图重要。你再能打，也要先适应新的汇报线。

林俊旸走了。郁博文走了。惠彬原走了。李凯鑫走了。

他们不是被竞争对手挖走的。他们是被自己人逼走的。

千问从来没有像今天这样强大，也从来没有像今天这样脆弱。

模型还在，代码还在，论文还在。但写出这些东西的那群人，散了。

管理层可能觉得，换一批人来，照样能干。毕竟组织大于个体嘛。

但他们忘了一件事。

Qwen团队曾成长于一个少有人注意的角落，少被打断和拉扯，团队可以把精力用在模型本身的迭代上。

千问最初能成功，靠的不是组织架构多清晰，汇报线多明确。靠的是一群年轻人在没人打扰的角落里，闷头做出了一个世界级的模型。

现在你把角落拆了，把闷头做事的人赶走了，然后指望新来的人在聚光灯下，在层层审批中，做出同样的东西。

祝好运吧。